ABO:会計士平林亮子の経営カウンセリングルーム

■人件費を広い視野でとらえてみる
　一般的に、企業経営における二大経費とは、「人件費」と「事務所家賃」といわれています。人を雇うためには、前回のブログでお話したような給与や社会保険はもちろんのこと、作業場所やパソコン代、水道光熱費、経理や人事といった労働をサポートするための費用まで必要になります。こうしたことまで考えて人件費を広い視野でとらえてみると、本当に多額になることが分かるでしょう。
　そのため、その人件費を管理することが、いつの時代も企業における重要な経営課題の1つになるのです。

■人件費が固定されることのメリット
　ただ、人件費の管理といっても、削減することだけが目的ではありません。企業の目的の1つは、利益をあげることです。給与を増やしても利益が上がるのであれば何の問題もないのです。逆に言えば、「利益に結びつくかわからない給与」や「利益に結びつかないであろう給与」は払いたくない、ということになるわけです。
　業種にもよりますが、多くの場合、売上は仕事の内容（つまり、商品や製品、提供した業務）で決まるものであり、残業時間に比例して増えるという性質のものではありません。タイムチャージで得意先に請求する場合でも、請求できる時間には限界があるのが普通です。
　売上は契約で決まっているのに、作業時間に応じた給与を支払うとなると、いつまでたっても利益が確定しないという状況が生じます。逆に、あらかじめ従業員への支払額が固定されていれば、利益の見通しが立てやすくなり経営しやすくなるというわけです。
　そう考えると、ホワイトカラーエグゼンプション制度により給与額を一定にすることができれば、企業としても人件費を管理しやすくなる可能性があるのです。その点でも、企業にとって利用価値のある制度になりうるかもしれません。

■企業は収益を分配する「システム」である
　一方で忘れてはならないのは、従業員あっての企業だということ。従業員なくして企業経営はできません。その上、日本の企業においては、従業員と企業との関係は親密で良好なのですから、その利点を十分に生かしていくことが国際競争力の強化にもつながるものと思います。
　企業は利益をあげる組織であると同時に、その利益を従業員に給与という名前で適切に分配していくシステムであると私は考えています。
　もしも、ホワイトカラーエグゼンプションの導入によって、ただでさえサービス残業の多い日本の企業で、一層サービス残業が増えるといった状況が生じてしまうとしたらどうでしょう。それは、適切な企業経営とはいえないのではないでしょうか。
　現時点では、ホワイトカラーエグゼンプション制度には課題が山積みです。日本経団連は、年収が400万円以上の人のほとんどがホワイトカラーとして対象となるなどの年収基準を提言しています。しかし、そうした基準が本来の制度の趣旨にそったものといえるかどうか疑問が残るといった議論もあるようです。
　今後、そもそもホワイトカラーとは何か、対象となるのはどのような職種か、成果とは何なのか、といった点をクリアにする必要があるでしょう。また、本来、給与システムは、企業がその分配方針に基づいて決定すべきものであり、それぞれの企業にマッチした給与体系を考えていくことが大切なのではないでしょうか。

　2007年1月16日、安倍首相は労働時間規制を一部除外する「ホワイトカラーエグゼンプション（WE）」の導入について、法案提出を見送るとの考えを表明しました。現在、管理職などを除いては、一定の労働時間を超えた場合、規定の残業代を支払わなければいけないことになっています。WEとは、こうした労働時間の規制をなくしてしまおうというものです。
　「一定の労働時間」の規制をなくしてしまうことで「残業」という概念がなくなり、結果として企業は従業員に残業代を支払う必要がなくなります。一方で、従業員はオフィスで無意味な時間を過ごす必要がなくなるというわけです。

■ホワイトカラーエグゼンプションが提唱されたわけ
　WEは、報酬は仕事の成果に対して決定し、労働時間の長短で評価しないという考え方に基づいています。実際、成果さえ出せば作業時間の長短は関係ないという仕事は確実に存在しています。このブログの執筆などもその1つですし、プログラマなども該当するかもしれません。現代の仕事事情を踏まえ、作業時間ではなく成果に対して一定額を支払うことにしようというわけです。
　これは従業員の立場から考えれば「仕事が終わったから直帰しよう」「今月はもうノルマを達成したから遊びに行こう」ということが可能になるでしょう。また、残業代欲しさにダラダラと仕事をすることや、仕事時間中に長時間休憩を取ったりすることについて、これまで行なわれていなかったとはいい切れません。そのような無駄な時間を排除したい、という会社側の言い分もあるでしょう。
　WEはすでにアメリカで導入されている制度であり、新しい働き方にあった賃金制度を目指すものとして、日本経団連から提言されたのです。

■企業と人件費の管理
　一方、この制度によって人件費がカットされるのではないかという懸念もあるようです。しかし、これは各企業が制度をどのように活用していくかによって異なってくるでしょう。
　いつの時代も、人件費の管理は重要な経営課題の1つ。なぜなら、人件費の主なものである給与の額は、企業の経費の中でも非常に大きな割合を占めるものであると同時に、その額以上に企業経営に大きな影響を与えるものだからです。たとえば、従業員に給与を支払う場合、その給与額に応じて社会保険料なども負担しなければなりません。現在では、給与の24％前後の社会保険料（厚生年金と健康保険）を納める必要があり企業と従業員で折半していますが、今後厚生年金については2017年まで徐々に高くなっていくことになっています。その他、労働保険（雇用保険や労災保険）も給与の額に応じて企業が負担することになります。
　つまり、給与の額の変動は、それ以上に大きな業績の変動をもたらすものだということです。そのため、人件費の管理は、企業経営の重要な課題となります。WEが導入された場合、各企業が人件費の管理にどのように活用していくか注目されるところです。
　次回は、WEが人件費の管理に与えうる影響として、人件費の固定費化という観点から考えてみます。